Un trabajador de Bariloche, empleado por siete a帽os en una compa帽铆a de servicios financieros, fue diagnosticado con estr茅s laboral y ansiedad. A pesar de tener una licencia m茅dica, la empresa decidi贸 no convalidarla, lo que result贸 en un fallo judicial que consider贸 injustificado su despido. La situaci贸n se desencaden贸 cuando, tras no reincorporarse al trabajo, comenzaron los descuentos salariales, culminando en el cese total de sus ingresos.
Estr茅s laboral y la respuesta de la empresa ante el diagn贸stico m茅dico
El m茅dico del trabajador le hab铆a prescrito reposo debido a su estado de salud mental. Sin embargo, la empresa lo cit贸 para una evaluaci贸n con una profesional contratada, quien, sin realizar estudios complementarios ni convocar una junta m茅dica, determin贸 que el empleado estaba apto para regresar al trabajo. Esta decisi贸n unilateral y la falta de un procedimiento adecuado llevaron a que el trabajador no regresara a la oficina durante los meses siguientes, lo que fue seguido por la suspensi贸n de su salario.
El caso lleg贸 al fuero Laboral, donde el tribunal fall贸 a favor del trabajador. La sentencia destac贸 que la empresa no aport贸 pruebas objetivas para rechazar el diagn贸stico inicial. Adem谩s, no se activ贸 ning煤n mecanismo para una evaluaci贸n imparcial, como una junta m茅dica, y se ignoraron los certificados m茅dicos que respaldaban la licencia del trabajador.
Consecuencias legales y el fallo judicial a favor del trabajador
Los jueces consideraron que la falta de pago y la omisi贸n de procedimientos adecuados por parte de la empresa constitu铆an una injuria que justificaba el despido indirecto. La empresa, identificada como Tarjeta Naranja, fue condenada a abonar los haberes adeudados, las indemnizaciones correspondientes, el sueldo anual complementario, y los salarios de los meses de julio, agosto y septiembre, hasta que el trabajador recibiera el alta m茅dica.
El fallo tambi茅n incluy贸 el pago de intereses, aunque rechaz贸 otros reclamos del trabajador, como las multas de la Ley de Contrato de Trabajo, por no cumplirse los requisitos formales. Tampoco se consider贸 que existiera discriminaci贸n, al no haber indicios en ese sentido. La sentencia a煤n no es definitiva, ya que puede ser apelada por la empresa.
